Образец Плана Графика Обучения Персонала
Комплексная система и план обучения персонала: их назначение Любая компания всегда нуждается в квалифицированных специалистах. Сотрудники, обладающие должным уровнем профессиональных и личностных компетенций — это важнейший ресурс каждой успешной организации. Дальновидный руководитель всегда уделяет внимание управлению персоналом. Эффективная система кадрового менеджмента, разработанная с учетом потребностей и стратегических целей, способна и увеличить рентабельность бизнеса. Особенности системы обучения персонала:. является неотъемлемой составляющей системы управления кадрами. представляет собой комплекс мероприятий, направленных на повышение качества кадрового ресурса.
является базой для принятия кадровых решений. обеспечивает гибкость кадровой политики компании, своевременное и обоснованное перераспределение полномочий и компетенций специалистов. позволяет сформировать высококвалифицированный кадровый резерв, реализовать ротацию персонала. позволяет объединять специалистов в проектные группы, исходя из профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника. позволяет получать достоверные данные и проводить анализ эффективности использования кадрового потенциала, устранять диспропорции кадрового обеспечения.
Определение расходов бюджета на обучение. Составление плана графика обучения на квартал. Утвердить план-график обучения по охране труда сотрудников ГАОУ ДПО. Организационные структуры и ответственность персонала; обучение,. В качестве образца плана обучения персонала можно использовать пример, приведенный в ГОСТ Р ИСО «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению», утвержденном Приказом.
Важным является ее соответствие стратегии компании, ее целям и задачам. Ее внедрение невозможно без предварительной оценки персонала. Кроме того, необходимо обеспечить ее связь с системой управления мотивацией. Соблюдая эти условия, можно обеспечить комплексный подход к процессу разработки и внедрения.Системный подход способствует росту многих важных показателей эффективности бизнеса, среди которых:.
квалификация работников,. производительность труда,. лояльность,. мотивация. Предприятие получает возможность сформировать качественный кадровый резерв, обеспечить воспроизводство и интеграцию персонала. Создание и внедрение комплексной системы обучения персонала требует разработки соответствующих нормативных актов. К ним относятся.
Читайте по теме в электронном журнале. Этапы разработки плана обучения персонала План обучения персонала — это документ, содержащий описание мероприятий, направленных на повышение качества кадрового ресурса. Разработка плана способствует оптимальному распределению временных и финансовых затрат. Как правило, документ составляют в конце года. Основой для него служат результаты анализа таких показателей компании, как объем продаж, компетенции сотрудников, эффективность и профессиональное соответствие.
Обучение может проходить в соответствии с несколькими планами, рассчитанными на разные сроки:. стратегический.
Изменения В План График
Учитывает общую концепцию формирования кадрового потенциала и разрабатывается на несколько лет. годовой. Представляет собой подробную детализацию стратегического. оперативный. Используется для работы в текущий период времени, то есть является рабочим документом с определенными сроками, датами, показателями. На первом этапе необходимо оценить кадровый потенциал, то есть определить, насколько профессиональный уровень подчиненных соответствует требованиям, предъявляемым к той или иной должности. Целесообразно использовать портрет или карту компетенций, которая содержит описание трудовой функции для определенной должности, а также перечень необходимых для ее реализации умений и навыков. С помощью карты можно оценить уровень компетенции на данный момент и сформулировать задачи. На основе выявленных и подтвержденных у разных категорий сотрудников потребностей подбираются оптимальные формы и методики.
Необходимо определить, целесообразно ли освобождать сотрудников от работы, или все мероприятия можно провести без отрыва от производства с использованием внутренних возможностей компании. Как правило, предпочтительными оказываются методики, позволяющие обучать персонал без отрыва от производства: ассистирование, стажировка,. Если реальные потребности не удается удовлетворить силами организации, может потребоваться привлечение внешних провайдеров: экспертов и тренеров.
Тем не менее, даже обучение с отрывом от производства можно провести на собственной учебной базе. Как организовать планирование и составить план обучения персонала Основой для плана обучения персонала служат данные о потребностях, собранные для каждого структурного подразделения компании. Процесс разработки включает несколько этапов: ● Оценка компетенций. На данном этапе необходимо определить потребности каждого подразделения и выявить категории сотрудников, которым необходимо участие в обучающих программах. Разрыв между уровнем знаний и требованиями, предъявляемыми к должности, определяется на основе должностной характеристики.
Оценку компетенций проводит квалификационная комиссия на основе анализа деятельности сотрудника. Анализ данной информации помогает составить обучающие программы, соответствующие потребностям предприятия и учитывающие компетенции персонала. ● Выбор методик и форм обучения. После анализа собранной информации необходимо определить оптимальные методики: имеются ли у компании возможности для внутреннего обучения персонала или придется прибегнуть к помощи внешних провайдеров. На данном этапе решается вопрос о выборе преподавателей и тренеров. При выборе методик необходимо учитывать предмет, специфику бизнеса, компетенции преподавателей и предполагаемые затраты. Принимаются во внимание стратегические цели развития, поступившие заявки, результаты аттестаций.
Наиболее эффективным считается сочетание активных и пассивных методов: семинаров, лекций, тренингов, решения кейсов, моделирования и деловых игр, вебинаров. ● Расчет затрат. В зависимости от потребностей и финансовых возможностей компании производится распределение финансовых затрат. ● Составление комплексного плана обучения. На основе выявленных потребностей разрабатывается комплексный план обучения. Он должен учитывать общий состав участников и их распределение по группам, максимально возможное количество человек в группе и продолжительность обучающей программы. Сроки необходимо согласовать с линейными руководителями, чтобы составить оптимальное расписание для каждой категории сотрудников.
● Разработка системы мотивации к обучению.Целесообразно показать важность участия в программе для последующего карьерного роста. Мотивация может быть выражена материальной (премия, повышение заработной платы) и нематериальной (звание «лучшего специалиста», благодарность) форме. ● Оценка эффективности системы. В процессе разработки плана обучения персонала необходимо определить критерии его эффективности.
План График Закупок 2017
Такими критериями могут служить доля рынка и активов компании, производительность труда, эффективность управления, удовлетворенность сотрудников и руководства, приобретенные знания и навыки. Целесообразно использовать методику ключевых показателей (KPI). ● Реализация обратной связи. Мониторинг процесса и анализ результатов оценки позволяет своевременно вносить корректировки в план и дополнять его, чтобы улучшить итоговые показатели. цели и потребности организации;. заявка на обучение;. цели обучения;.
список обучающихся сотрудников или перечень целевых групп;. методы и примерная программа;. план-график, определяющий продолжительность, сроки и стадии;. требования к ресурсам (материалу и задействованным сотрудникам);.;. критерии и методы оценки результатов. В том случае если данный план используется для заключения договора с внешним провайдером, целесообразно указать в заявке требования к компетенциям по окончанию программы. Оценку компетенций по заранее разработанной шкале необходимо зафиксировать в протоколе обучения, который составляют на основе результатов итогового тестирования или экзамена.
Тем не менее, план обучения персонала не имеет унифицированной формы. Следовательно, компания может разработать и утвердить собственную форму плана с учетом специфики своей деятельности.